MBlog

Teamconflicten: vermijden of oplossen? ° 29 mei 08

Door Iris de Wilde | Alle berichten van Iris

In elke organisatie wordt in meer of mindere mate gewerkt in teams. Denk aan het managementteam, maar ook aan tijdelijke in- of externe projectteams voor het realiseren van bepaalde resultaten. Voor consultants is het werken in projectteams een belangrijk onderdeel van het werk. Waar wordt samengewerkt, ontstaan conflicten. Deze vermijden we liever, omdat we ze als vervelend en bedreigend ervaren en vanwege de vermeende negatieve effecten op het teamfunctioneren en -presteren. Maar is dat wel zo?

Consultants denken graag in processen. Een weergave van een conflict in de vorm van een proces kan dan ook niet ontbreken in dit artikel. Figuur 1 laat zien dat het conflictproces begint bij de constatering dat belangen, inzichten of meningen strijdig zijn met die van één of meer anderen. Dit wordt veelal als onprettig, frustrerend en bedreigend ervaren (conflictervaring), wat over het algemeen een behoefte creëert om de situatie te veranderen. De ondernomen activiteiten (conflicthantering) roepen bij de tegenpartij reacties op die de eerder waargenomen strijdigheid kunnen versterken of verzwakken. Deze interactie gaat door tot één van partijen zich gewonnen geeft, het veld ruimt, de tegenpartij overtuigt of consensus wordt bereikt (conflictuitkomsten).

Figuur 1: Conflict als proces

Conflictuitkomsten
Conflicten leiden veelal tot slechtere beslissingen, verminderen de motivatie, kosten tijd en geld en leiden de aandacht af. Onderzoek heeft echter aangetoond dat ze ook gepaard kunnen gaan met positief gewaardeerde uitkomsten zoals sterkere saamhorigheid, groter leervermogen, verhoogde creativiteit en innovatie, en verbeterde teameffectiviteit. De vraag is natuurlijk wanneer deze effecten optreden. Twee factoren spelen mee:

1. Het soort conflict. Gaat het om taakgerelateerde zoals doelen, procedures of verantwoordelijkheden? Of betreft het sociaal-emotionele zaken: interpersoonlijke, niet-werkgerelateerde kwesties zoals gevoel voor humor, persoonlijkheden, (geloofs)overtuiging et cetera?
2. De manier van conflicthantering: voorleggen aan een derde partij (arbitrage, rechtspraak), eenzijdige actie (forceren, toegeven, vermijden) of gezamenlijke besluitvorming (onderhandelen, bemiddeling zoeken).

Teameffectiviteit
Sociaal-emotionele conflicten blijken voornamelijk negatief bij te dragen aan de effectiviteit van een team. Taakgerelateerde conflicten echter worden geacht een goed begrip van het probleem en een multidimensionale taakbenadering te bevorderen, wat teamprestatiebevorderend werkt. Onderzoek heeft uitgewezen dat zij positief kunnen doorwerken op de kwaliteit van de beslissingen door managementteams en van adviesopdrachten. Positieve effecten treden volgens Carsten de Dreu (2005) echter alleen op onder specifieke omstandigheden. De conflicten moeten zich beperken tot inhoudelijke meningsverschillen. Ook moet er een open, constructief klimaat zijn, waarin mensen elkaar het vuur aan de schenen kunnen leggen en op een constructieve wijze via probleemoplossend handelen kunnen zoeken naar de beste oplossing, de slimste manier of de juiste aanpak. Zo gezegd, zo gedaan?

Gebruikte literatuur
C.K.W. de Dreu, Bang voor conflict? De psychologie van conflicten in organisaties. Koninklijke van Gorcum.

Popularity: 4% [?]

 Loading ...

1 Reactie